名企对个人简历看法

萝卜青菜，各有所爱。一般来说，用人部门对简历的选择是不一样的。当然也不是没有相似之处。在与HR经理的交谈中，发现内容的真实性是大家一致认可的标准之一；详细而不冗长的简历更容易被接受；很少有雇主投票赞成那些精心设计的带有艺术照和照片的简历。

nbsp投简历是求职者找工作的第一步，简历成为求职的敲门砖。你有没有机会参加下一次考核，有没有机会获得工作，就看这个敲门砖好不好了。站在企业的角度，如何看待简历是选拔人才的关键一步。那么，各大公司、企业是如何筛选简历的呢？下面，我来介绍以下九家名企衡量简历的具体标准。

中国移动通信集团公司

受访者：人力资源部高级项目经理刘凌鑫老师

先看专业再选学校背景。

中国移动采取各种方式招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等。而网络招聘是应用最广泛的一种。同时对招聘项目进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动把很多工作外包给了专业网站，所以在筛选简历、笔试、面试的时候，都遵循一个既定的程序和标准。人才申请移动需要经过以下程序：

软件筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试。

自动软件系统会通过考察学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力、项目经验五个方面来筛选简历。以上是申请中国移动的五大障碍。中国移动青睐那些来自重点大学和各大对口单位的大学生，他们的名校背景、出色的英语能力和担任班长、学生会干部和社团组织者的经历将是应聘中国移动的亮点。

ABB(中国)有限公司

面试人：人力资源经理唐炜女士

简洁的简历最受欢迎。

首先，ABB根据每个职位的职位描述和招聘要求对简历进行筛选。之后，人力资源经理将选中的简历发送到相应的业务部门进行第二轮筛选。业务部门经理和人力资源经理沟通协商后，产生面试名单。

简洁明了的简历最受ABB欢迎。长度以2到3页为宜。个人信息和工作经历的描述越接近招聘岗位的要求，越容易赢得入围的机会，而那些特别漂亮或者花哨的简历不一定受欢迎。简历的真实内容是我们考核的重点。

对于应届毕业生的简历，ABB会更看重对方的相关社会经历，比如参加过什么社会活动，是否当过学生干部。招聘社工的时候，对方的工作经验是最在意的。事实上，ABB销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

北京松下电子有限公司

面试人：人事部主任张玉才老师

从简历判断求职者的思维特征

北京松下电子有限公司不认可市面上蜂拥而至的艺术照、写真简历。企业根据岗位要求和个人情况来选人，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生。

至于选择简历的依据，我们会针对不同的岗位进行侧重。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会更关注其专业成就，在校期间是否有过相关作品；如果招聘一个管理型人才，不仅看他的专业和学习成绩，还会关注他在学校的学生会工作和社会活动。看一个社工的简历，除了硬件必须符合招聘岗位的要求外，主要还是看他的工作经验。

其实简历中透露的信息很重要。对方的语言、文笔、层次、逻辑、流畅程度、简历写作的重点，都能揭示作者的思维特点。

朗讯科技(中国)有限公司

面试人：人力资源部专员吴玉荣小姐

职位不明的应聘者，不是朗讯的首选。

很多人投简历只表示希望来朗讯，但没有具体说明应聘的岗位。如果应聘者连一份完整的简历都没写，我会认为要么是他能力有缺陷，要么是他太粗心，这不是朗讯的首选。另外，简历的性别一栏没有写男女，而是用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历最好干净、规范、清晰。我们平时不在乎照片，但也不要太单纯。

详细考察职业操守。

朗讯非常注重职业道德和职业操守，通常会关注简历内容的完整性和真实性，以及应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯不在乎应聘者的其他工作经历，学历差，工作时间被打断，但是隐瞒和欺骗会让公司怀疑你的个人诚信和职业操守。为此我们会关注简历细节描述是否冲突。朗讯会保存每一份提交的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同但内容几乎相同的简历。但是前一份简历有做老师的工作经历，后一份简历则完全是做销售的经历。我猜他只是想加强自己在销售方面的经验和背景，增加自己的工作竞争力。很多人因为没有得到良好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中模糊自己的教育背景。其实他不写，反而让人猜测更多。另外，很多应聘者也知道公司非常在意职业连续性。有些人可能一段时间没有工作，但是会把从事某项工作的时间放在简历里，背景调查的时候会查出来。

用数字反映自己的表现。

在介绍工作经历时，在公司工作的时间要精确到月，而不是年。需要有公司全称(或公司简介)、职位名称及部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。还可以简单介绍一下上下级关系，比如直接主管的职位，下属人数等。我们更习惯用数字说话，“出类拔萃”“贡献巨大”之类的词不合适。最好改成“我取得了多少销售业绩，接触了多少公司”。如果数字太敏感无法表达，可以用百分比表示，或者对企业的认可，获得的证书也可以写。一些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部，可以从办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面进行说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗匹配度、离职率等来体现。

北京朱总房地产开发有限公司

面试人：人力资源经理姜水女士

挤出简历中的“水分”有一个绝妙的主意。

说到简历的挑选，有两个程序。一是一般筛选，主要以性别、专业、年龄为主；然后慎重选择，主要看工作经验和技术水平。条件相同，二选一的时候，学历往往占优势。

在每次招聘中，住一般房地产招聘的应届毕业生占总招聘人数的10%~20%。看应届毕业生简历时，主要看是否专业对口，在校成绩，参加过的社会活动，举办过的社会工作等。

想要成为一名有经验的人力资源经理，在辨别真假美猴王的时候，一定要掌握一些小奥秘。首先，要对求职者的职位和角色进行相应的评估。比如，如果对方只是一家大公司的一般人事主管，他是不可能独立完成公司人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策工作的。所以，如果对方在这一点上夸大了表现，就会露出破绽。其次，要仔细辨别求职者原工资的真伪。根据对方的原职位、行业背景、公司背景，判断求职者提供的原薪资是否真实。如果你在一个微利行业的普通岗位，很明显求职者坚持夸大年薪。

乐百氏(广东)瓶装水发展有限公司

面试人：助理经理唐玲

乐百氏选择简历的三个步骤

乐百氏有自己独特鲜明的人才选拔理念：求同存异。我们所说的求同，是指与乐百氏企业文化相融合，也就是思想开放，热情友好，值得信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘人员第一次浏览简历的平均时间在1分钟左右，主要是一些硬指标。所以招聘人员不会对长简历感兴趣。简历最好简洁明了，有实质性内容。第一道程序是快速筛选剔除年龄、工作年限、学历、专业、相关专业背景、期望待遇水平、工作区域选择等硬性指标，根据不同岗位进行分类。第二个程序是将初选的数据传输到相关用人部门，用人部门会对应聘者的具体工作经历、工作内容、工作表现进行筛选，确定面试对象，并将名单提交给人力资源部跟进。第三个程序，人力资源部向面试者发出笔试、面试、实习邀请。经过这三步筛选，最终确定候选人，人力资源部会同用人部门对候选人进行评估。人力资源部有建议权，最终录用权属于用人部门。

偏爱善于学习的人

乐百氏一般不会只针对自己过去的学习和工作经历来考虑以日常账号形式写的简历。Robust看重的是候选人过去学过什么，做过什么，更重要的是他现在实际掌握了什么，过去取得了什么成就。希望简历中能有具体的事迹来证明候选人具备职位所需的素质、能力或经验。所以，应聘者在写简历的时候要重点宣传自己的优势，最好能提到想入职公司的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但是对于有技术要求的岗位，还是要从正规院校的毕业生中选拔。此外，他还看重自己毕业后的在职学习和培训经历，是否取得了相关的职业资格证书或更高的学历。乐百氏需要学习能力强，吸收能力强，有持续学习热情的人才。

首信股份有限公司

面试人：人力资源经理尤文勇老师

既要外在美，又要内在美。

一份好的简历要体现一个人的实力，所以工作经历、成就、技能、知识要在简历最显眼的位置标注出来，用简洁流畅的语言表达出来。简历的格式要简洁，布局清晰，让人一目了然。

独特的简历也代表了创造力和突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际内容，而不是外观。如果应聘的是公关礼仪类的职位，可以附上照片。简历中能体现的内容非常有限。企业在招聘时，要结合岗位要求，重点关注与工作相关的内容和学习经历。这是我简历中比较实用的部分。公司在招聘部门关键人员时，希望他能独当一面，成绩斐然。所以他们的工作经历和成绩是面试中最重要的方面。从岗位要求的成就(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、处理事务的能力、沟通能力四个方面进行考察。

中国冶金建设集团

被采访人：人力资源部副部长黄

辨别真假简历有七点。

中冶所需岗位的工作说明是根据实际情况制定的。业务部门根据岗位说明书的标准提出员工的岗位要求，中冶集团人事部门对岗位说明书进行标准化。

人力资源部会对应聘者填写的各类申请表进行审核，剔除不符合要求的(比例一般为6: 1)。鉴于简历所提供信息的准确性，我们需要特别注意七个方面：

1.教育、经验和技能水平适合工作要求。

2.职业发展趋势，主要预测求职者的稳定性。比如一定时间内跳槽或者换工作的频率。

3.简历的事实依据要看是否真实，内容是否具有行为描述的特征。比如当时是什么情况？我们面临的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

4.自我评价的适当性。适度的评价可以反映求职者的素质和自我认知的客观性。

5.推荐人的资格审批及其内容的事实依据。看主裁判是否可靠客观，提供的事实是否有说服力。

6.写作格式的标准化。这可以体现求职者的基础训练和素质。必要时，要求一份手写的简历或信件。

7.求职者的联系方式和自由。求职者的这些要求应该得到尊重。

北电网络中国有限公司

面试人：张宏伟老师，人力资源部招聘经理

北电网络的人才选拔标准

通信行业是一个快速变化的行业，需要员工有一个良好的心态去适应甚至欢迎变化，并且要有持续的学习能力，保证自己不掉队。我希望员工能够有很强的工作主动性和驱动能力，从而完成既定的工作目标。诚信、尽职、团队合作、开拓创新都是企业非常看重的。

名校和企业背景帮助不大。

北电网络招聘时，看简历的重点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历。如果是R & ampd职位，学历也很重要。如果是应届毕业生的简历，第一眼就看他的学历和专业背景，考察的内容更侧重于专业背景、成绩排名、社会活动等等。至于高级人员的简历，他们会浏览其所有内容后再做评价，考察的内容更侧重于实际工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景绝对是一个有利因素，从简史上看确实会更加显眼。不过面试的时候，名校和企业也不会有太大的帮助。